서울대병원

강의 자료

여성의 능력을

발휘하는 근로환경

(개정 남녀고용평등법을 중심으로)

2002.  7

노       동       부

< 목     차 >

Ⅰ. 남녀고용평등법의 개요........1

Ⅱ. 남녀고용평등법의 주요 내용...3

1. 남녀고용평등법의 적용범위...................3

2. 차별의 정의.......................................5

3. 직장내 성희롱....................................7

4. 남녀에 대한 차별금지.........................11

5. 산전후휴가급여의 지원.......................14

6. 육아휴직의 실효성 강화......................15

<참고> 남성 1,000인 실천선언.............................18

I. 남녀고용평등법의 개요

ㅇ 법 제정취지

- 남녀고용평등법은 헌법 제11조제1항(법앞의 평등), 제32조제4항(고용·임금 및 근로조건에 있어서의 남녀평등) 및 제36조제2항(모성보호를 위한 국가의 노력)을 규정하고 있는 헌법정신에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등을 실현하기 위하여

- 1987년 11월 제정되어, 89년 제1차개정, 95년 제2차개정, 99년 제3차 개정, 2001.8 4차 개정됨

ㅇ 2001년 개정방향

- 2001년 4차개정 시에는 그동안 변화된 여성의 지위를 반영하여 양성평등의 취지를 명확히 하고, 출산 및 육아의 문제를 사회공동의 책임으로 인식하는 정책적 의지를 반영하여 전문개정

ㅇ 다른 법률과의 관계

- 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념을 구체화한 근로기준법 제5조(균등처우)를 바탕으로 □87년 성별에 의한 차별에 관한 내용만을 규정하는 독립법으로 제정됨에 따라 고용상의 남녀차별에 대하여는 근로기준법의 특별법적 지위를 가진 강행법규임

- □87년 제정이후 고용상의 남녀차별 금지에 관하여는 일반법적 지위를 가지고 있었으나 □99년 사회관계 전반에 대한 차별금지를 규정한 남녀차별금지및구제에관한법률이 제정됨에 따라 양법의 충돌 및 중복문제 발생

《남녀고용평등법의 연혁》

구분	연도	배 경	주요내용	의 의
제정	□87	헌법 제32조제4항 규정 □여성은 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.□	모집·채용시 차별금지 교육·배치·승진 정년·퇴직·해고 육아휴직제도 수유·탁아등 육아시설 설치 조정에 의한 분쟁처리 자율적 분쟁해결 노동관서의 분쟁해결 지원제도 근로여성복지기본계획	근로여성의 차별금지 및 복지증진에 관한 단행법 유엔여성차별철폐협약 가입국가로서 국제기준 준수의무 이행
1차 개정 부분개정	□89	여성단체의 졸속입법 비판 법연구자들의 입법청원 추진	차별의 정의 동일가치노동 동일임금 분쟁해결시 입증책임 사업주 육아휴직기간 근속기간 포함 모집채용상차별행위 벌금 임금, 정년, 퇴직, 해고시 징역형	제정법의 문제 보완 여성운동의 성과
2차 개정 부분개정	□95	모집시 용모제한이 사회문제화	모집·채용시 용모제한 금지 임금외금품 차별금지 육아휴직대상자 확대(근로여성을 대신한 근로자) 육아시설을 영유아보육법의 직장보육시설로 명시 고용문제조정위원회를 고용평등위원회로 개명, 협의기능추가 보고 및 검사규정 신설 근로복지공단에대한 경비지원 벌금형 상향 조정(250만∼500만원)	제도적 미비사항 보완
3차 개정 부분개정	□99	서울대 우조교 성희롱사건 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 입법 추진	간접차별 개념 도입 성희롱예방제도 도입 고용평등이행실태, 기타 조사결과 공표제도 도입	차별개념의 확대

II. 남녀고용평등법의 주요 내용

1. 남녀고용평등법의 적용범위

법제3조(적용범위) ①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다.(개정)

②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.(개정)

영제2조(적용범위) ①남녀고용평등법(이하 □법□이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.

②법 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지 아니한다.(신설)

□ 헌법의 평등이념을 고용상 관계에서 실현하기 위하여 제정·운영되는 취지에 충실하도록 이 법을 전 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되(개정전 : 근로기준법을 적용하는 사업장)

- 법 적용의 실효성 및 지도감독 등 행정력의 한계, 근로기준법 등 관련법령 적용과의 형평성을 고려하여 법 적용제외 사업 규정

· 동거의 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 않도록 하고

· 5인 미만의 사업에 대하여는 임금(제8조), 임금외금품등(제9조), 교육·배치·승진(제10조), 정년·퇴직·해고(제11조 제1항) 관련 차별금지 규정을 적용하지 않도록 함

※ 모집과 채용(제7조), 결혼퇴직(제11조제2항)관련 차별금지 규정과 직장내 성희롱(제12조 내지 제14조)관련 규정은 1인이상 전사업장에 적용

	<남녀차별금지및구제에관한법률(여성부)과의 관계>
□ 남녀고용평등법은 □고용상의 성차별 금지□를 규정하고 있어 사실상 민간기업의 근로여성에 대한 차별과 국가기관에 종사중인 근로자 중 일부에 대한 차별을 처리하며 - 남녀차별금지및구제에관한법률은 고용 외에도 사회전반의 차별금지를 규정하고 있어 사실상 고용상의 차별에 대하여는 양부처가 동시에 처리할 수 있음 □ 이는 피해근로자의 입장에서는 권리구제절차를 다양화하는 긍정적인 효과가 있는 반면 동일한 사건이 양부처에 동시에 접수될 경우 사건이 중복처리되는 불합리한 면이 있기는 하나 - 피해근로자 스스로 피해자구제에 유리하다고 판단되는 부처를 선택 가능 ※ 양법상의 조치수단 비교 □ 남녀고용평등법 - 법위반 사업주에 대하여 시정지시, 사법처리 및 과태료 부과 - 관계당사자에 대한 조정안 권고(고용평등위원회) □ 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 - 법위반 사업주에 대한 시정권고 및 공표, 관계기관에 고발 - 관계당사자에 대한 합의권고, 조정안 권고

2. 차별의 정의

□ 차별의 정의 규정에 □출산□을 차별의 사유로 추가하고 후단의 간접차별 규정을 구체화하여 법의 실효성 제고하였으며 차별의 예외를 동 규정의 각 호로 정리하여 차별개념을 명확히 함

법제2조(정의) ①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다.  다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.(개정)

1. 직무의 성질상 특정 성이  불가피하게 요구되는 경우

2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우

□ 제1항 후단의 규정은 차별개념을 확대하여 보이지 않는 차별로인한 피해까지도 보호하기 위하여 도입된 규정으로 □간접차별□로 통용되고 있음

- □99년 도입시에는 □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것□으로 규정하였으나 이번 개정시 요건을 구체화 함

□ 제1항 각호의 규정은 남녀간의 불균등이 발생한 것이 제1항 본문에 규정된 합리적 이유가 없는 것이 명백한 경우라 하더라도 직무의 성질상 성별에 의한 구분이 불가피한 경우, 법에서 보호하고자 하는 중요가치인 모성보호 및 현존하는 차별 극복을 위한 잠정적인 우대조치에 대해서는 차별로 보지 않는다는 의미임

<참고> 간접차별

□ 간접차별은 외관상으로는 남녀를 차별하지 않고 성 중립적으로 보이는 조건을 적용하더라도 남녀의 생리적 특성 및 사회관행에 따라 결과적으로 어느 한 성에게 불리한 결과가 발생하는 것을 방지하기 위한 제도이며 유럽에서 형성된 제도임

□ 간접차별의 개념에 따르면 일정한 기준 이상의 신체조건을 제시하는 것과 같이 사업주가 제시한 조건이 겉으로는 남녀를 차별할 의도가 없는 것처럼 보인다 해도

- 남성이냐 여성이냐에 따라 그 조건을 충족할 수 있는 가능성에 현저한 차이가 있고, 그것으로 인하여 불리한 결과가 초래된다면 차별로 의심할 수 있으며

- 사업주가 이 기준이 직무특성상 불가피하거나 법 제2조제1항 각호의 차별의 예외에 해당된다는 것을 입증하지 못하면 차별이 성립됨

3. 직장내 성희롱

법제2조(정의)②이 법에서 □직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.(개정)

□ 직장내 성희롱은 성폭행 및 성추행보다 경미한 행위라 하더라도 피해근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장분위기가 악화되어 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로 사업주에게 이를 방지하기 위한 노력의무를 부과함

- 이 법은 사업주의 예방의무를 규정하고 있고 그 내용은 자기회사의 근로자를 전제로 할 때 강제할 수 있는 내용들이므로, 이 법상 직장내 성희롱은 사업주가 근로계약을 맺고 있거나 또는 그에 준하는 관계(파견근로자)가 있는 자들의 관계에서만 성립되는 것으로 인정하는 것이 타당함

- 따라서 거래처, 협력업체 등의 근로자간에 발생한 성희롱은 이 법상의 직장내 성희롱으로 볼 수 없음

□ 직장내 성희롱 성립요건

□ 행위자 : 사업주, 상급자, 근로자

※ 상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하는 것으로써 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 이 법상의 상급자가 될 수 있음

□ 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당

※ 피해자는 주로 하급자인 여성근로자나 동료 여성근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이 성립됨

□ 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

예시) 출장중인 차안이나 회식장소에서도 직장내성희롱이 성립가능한가 ?

- 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨. 또한 전화 및 이메일을 통하여 성적인 접근을 하는 것 등도 고용환경을 악화시킬 수 있으므로 성희롱이 될 수 있음

- 다만, 남녀관계에서 애정표현 중에 생겨난 갈등에 대해서는 지위를 이용하거나 업무와 관련한 경우로 볼 수 없으므로 직장내 성희롱으로 볼 수 없음

□ □성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것□ 또는 □성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것□

□ 성희롱의 2가지 유형

□ □성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것□이라 함은 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말함.(조건형 성희롱)

예시) ·직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 근로자를 해고하는 것

·출장중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

·사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

□ □성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것□이란 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 말함 (환경형 성희롱)

※ 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음

예시) ·직장내에서 사업주가 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것

·근로자의 성생활에 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 여성 근로자에게 성적굴욕감을 느끼게 함으로써 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

·음란한 사진·그림 등을 게시하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 업무에 집중할 수 없게 하는 것

직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감 및 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단함(행위자의 의도와는 무관)

<참고>  성적 언동에 의한 직장내 성희롱

① 육체적 행위

ㅇ 입맞춤, 포옹 등 신체적 접촉 행위

ㅇ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

ㅇ 안마나 애무를 강요하는 행위

② 언어적 행위

ㅇ 음란한 농담, 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위

ㅇ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

ㅇ 성적인 정보를 의도적으로 유포하는 행위

ㅇ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

③ 시각적 행위

ㅇ 음란한 사진, 그림, 낙서 등을 게시하거나 보여주는 행위

ㅇ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

<성희롱의 개념을 규정하고 있는 2가지 법률>

□ 남녀고용평등법에서는 □직장내 성희롱□이라는 이름으로 고용관계에서 발생하는 성희롱을 규제하고 있으며, 남녀차별금지및구제에관한법률에는 □성희롱□이라는 이름으로 고용, 업무, 기타 교육 및 서비스 관계에서의 성희롱을 포괄적으로 규제하고 있음

- 양법상 □성희롱□의 판단 요건이 다른 것은 아니며 단지 그 적용범위만 다르게 운영되고 있고, 제재수단에 있어 다소 차이가 있음

4. 남녀에 대한 차별금지

□ 이 법의 차별금지 규정은 □87년 법제정 당시 여성의 열악한 사회적 지위를 토대로 여성에 대한 보호 중심으로 규정되어 있어 여성에 대한 차별만을 규제하는 취지로 운영되었음

※ 그동안 남성만을 모집·채용하는 경우 여성에 대한 취업기회를 제한한다는 측면에서 차별로 규정하였으나, 여성만을 모집·채용하는 경우에는 여성에 대한 고용기회 확대라는 차원에서 여성에 대한 우대로 인식하였음

□ 이번 법개정시에는 그동안 변화한 여성의 지위를 고려하여 여성을 보호대상이 아닌 대등한 주체로서 인식하고 양성평등을 실현하고자 하는 취지를 반영함으로써 남성에 대한 차별도 규제함

※ □여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다□ 또는 □여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□ → □남녀를 차별하여서는 아니된다□

- 즉 사회 전체적인 차원에서는 여성이 상대적 약자로써 주된 보호대상인 것이 사실이지만 개별기업 또는 일정직종의 차원에서는 남성이 상대적 약자로써 보호대상이 될 수 있음

※ 최근 여성만을 모집·채용하는 경우 남성들로부터 남성에 대한 차별이라는 민원이 제기되고 있는 실정이며, 특히 이번 법개정시 반영된 양성평등의 취지에 따라 여성만을 모집·채용하는 경우에도 차별이 될 수 있음

□ 결국 개별사업주가 합리적 이유 없이 여성 또는 남성 만을 모집· 채용하는 경우에는 법 제2조제1항 각호에 정한 차별의 예외가 인정되지 않는 한 차별이 성립될 수 있음

- 다만 제3호의 잠정적 우대조치 여부의 판단은 국가 및 지역의 인력구성, 당해직종의 인력구성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로 향후 많은 연구와 사례의 누적을 통한 기준 정립 필요

※ 이러한 사건을 처리함에 있어 위법 여부가 명확하지 않은 사안은 각 지방노동청에 설치·운영되고 있는 고용평등위원회에 의견을 요청, 그 결과를 고려하여 처리하거나 고용평등위원회에 조정신청을 유도

가. 모집·채용상의 성차별금지

법제7조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

나. 임금차별금지

법제8조(임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

다. 임금외의 금품 등의 차별금지

법제9조(임금외의 금품 등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

라. 교육·배치 및 승진에 있어 차별금지

법제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

마. 정년·퇴직 및 해고에 있어 차별 금지

법제11조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

5. 산전후휴가 급여의 지원

□ 근로기준법 제72조를 개정하여 현행 출산전후 60일인 보호휴가를 90일(유급 60일, 무급 30일)로 확대하되 사업주의 추가부담을 발생시키지 않고 그 비용을 사회분담화 하기 위한 취지를 명시

- 산전후휴가중 무급으로 부여된 기간의 통상임금 상당액을 근로자의 청구에 의하여 국가가 지급토록 하고 비용을 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있도록 하였으며

- 청구과정에서 관계서류의 작성·확인 등 사업주의 협력의무 명시

- 또한 그 요건과 기준은 제도를 운영할 사회보험에서 따로 정하도록 함

법제18조(산전후휴가에 대한 지원)(신설) ① 국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 □산전후휴가급여”라 한다)을 지급하여야 한다.

②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.

③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.

④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

※ 산전후휴가급여 지급

·산전후 휴가 종료일 이전에 피보험 단위기간이 180일 이상일 것

·근기법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 사용할 것

·60일을 초과하는 부분에 대한 통상임금 상당액을 지급(30일분 한도)

·휴가개시 직전의 통상임금이 최저임금 미만일 때는 최저임금으로 지급, 상한 135만원(소멸시효 3년)

·근로자가 휴가 종료 후 6개월 이내에 신청(천재지변 등 연장사유 인정)

6. 육아휴직의 실효성 강화

가. 육아휴직제도의 개요

□ 육아휴직 제도는 근로자가 고용관계를 유지하면서 일정기간 자녀의 양육을 위하여 직무에 종사하지 않도록 하여 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립시키고자 하는 제도로써

- 산업사회의 진전에 따라 기혼여성의 지속적인 경제활동 필요성 증대로 인하여 발전된 제도이며 남녀 모두를 대상으로 함

□ 육아휴직은 생후 1년미만의 영아를 가진 근로자가 신청하면 사업주는 반드시 허용하여야 하는 제도로써 부부가 모두 근로자일 경우 2인이 동일 사업장에 종사하느냐 여부와 관계없이 둘중 1인만 사용할 수 있음

- 다만 육아휴직제도는 통상 장기간의 휴직으로써 사업주의 노무관리의 안정성 및 예측가능성 또한 존중되어야만 노사 모두에게 합리적인 제도로 정착될 수 있으므로 신청자격 제한 불가피

·당해사업에서 계속근로기간 1년 미만(계속근로기간이란 근로계약기간과 관계없이 사실상 계속근로 기간이므로 근로기준법상 계속근로 여부 판단과 동일함), 배우자가 이미 육아휴직 중인 경우, 동일 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 경우(다만 배우자가 없거나 양육이 불가능한 경우 제외)

□ 휴직기간은 최장 1년으로하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없으므로 육아휴직을 사용할 수 있는 최장기간은

- 남성이 출산일부터 휴직을 개시할 경우에는 1년, 출산한 여성이 육아휴직을 할 경우는 산후 45일을 제외한 10.5개월임

□ 휴직기간중에는 해고가 금지되는 바 이 규정은 근로기준법 제30조제2항의 규정에 의한 산전후휴가 및 산재요양 중인자의 절대해고 금지의 취지를 반영한 것임

- 따라서 육아휴직 기간에는 합리적인 해고사유가 있더라도 휴직종료 전에는 해고할 수 없음, 다만 산전후휴가와는 달리 휴직종료후 30일 제한은 없음

□ 육아휴직을 이유로 한 불이익 처우는 금지되며 휴직종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금이 지급되는 직무에 복귀시켜야 함

□ 휴직기간은 근속기간에 포함시키도록 하였으므로 근속기간과 관련있는 호봉승급, 퇴직금계산 등에서는 반드시 포함시켜 산정되어야 함

나. 육아휴직급여의 지급

□ 육아휴직은 무급휴직으로써 휴직중인 근로자의 생계안정을 지원하여 근로자가 마음놓고 육아에 전념할 수 있도록 하기 위하여 육아휴직급여를 지급하되, 그 지원 수준, 절차 등은 제도를 운영할 사회보험(고용보험)에서 따로 정하도록 함

□ 고용보험법(제55조의2)상 육아휴직 급여의 지급 조건

- 육아휴직 개시일 이전에 피보험 단위기간 180일 이상일 것

- 육아휴직을 30일 이상 부여받을 것(산전후휴가 기간은 제외)

- 육아휴직 개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청

(천재지변, 본인의 질병 및 부상 등 대통령령이 정하는 경우 예외 인정)

- 11.1 이후 육아휴직 개시자부터 적용

※ 매월 20만원, 월별로 신청, 휴직 기간중 1월 미만의 기간은 일할 계산

다. 육아휴직의 신청

□ 휴직을 개시하고자 하는 날의 30일 전까지 신청하는 것을 원칙으로 하되 부득이한 경우 7일 전까지 신청

※ 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우, 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우

- 이 기한 후에 신청한 경우에는 사업주가 그 접수일부터 위의 기한 범위 내로 휴직개시일을 지정할 수 있음

라. 육아휴직의 변경·연장·철회

□ 육아휴직을 신청한 후 개시 전에 영 제6조제2항의 사유가 발생한 경우에는 휴직개시예정일의 변경을 신청할 수 있으며

- 휴직 중에 휴직 종료예정일을 연기하고자 할 경우에는 1회에 한하여 연기할 수 있음, 다만 신청시와 같이 30일 또는 7일의 기한을 준수하여야 함.

□ 육아휴직을 신청한 후 개시전에 부득이한 사유로 육아휴직을 할 필요가 없게 된 경우 육아휴직을 철회할 수 있도록 하고 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 보는 제도로써

- 근로자 입장에서 휴직이 필요없게 되었음에도 불구하고 휴직을  하게 되는 불합리한 결과를 방지

마. 육아휴직의 종료

□ 육아휴직은 휴직개시 당시 명시한 휴직종료일에 종료되며 사업주는 그 시기를 예측하여 복직에 필요한 절차를 준비하여야 함

- 다만 휴직중에 영아가 사망하는 등 육아휴직의 필요성이 없어진 경우 그날부터 최단시간 내에 복직을 하도록 하되 사업주에게 최소한의 준비기간을 인정하여야 한다는 취지에서 규정함

- 또한 이런 경우 육아휴직은 영아의 사망등으로 휴직의 사유가 없어진 날이 아니라 이 법에서 정한 날로부터 종료하는 것으로 함

※ 사망등의 사유 발생 → 근로자가 7일이내에 사업주에게 통보 → 사업주가 30일이내에 복귀를 통지 : 복귀한 날의 전날로 육아휴직 종료

<참고>

남성 1,000인 실천선언

※ 한국여성민우회가 펼치고 있는 성평등한 직장문화 만들기 캠페인 □회식문화를 바꾸자□ 운동의 일환

※ http://bagguza.womenlink.or.kr

1. 나는 회식약속을 일방적인 통보 대신 사전에 공유하자고 요청한다.

2. 나는 억지로 술을 먹지도 권하지도 않는다.

3. 나는 술 따르기, 끼워앉히기, 블루스 강요 등 성희롱을 그냥 보아 넘기지 않는다.

4. 나는 여성을 성적 대상화하는 단란주점, 룸살롱 등 퇴폐향락업소에 가지 않는다.

5. 나는 여성에게 분위기 맞추라고 요구하고 뒤에 가면 처신을 욕하는 이중적인 사고를 하지 않는다.

6. 나는 술중심의 회식 아닌 동료애를 느낄 수 있는 다양한 회식문화를 만들어 간다.