연  구  개  요

인간의 의식과 사회제도의 급격한 변화가 초래되고 기존 보건의료체계의 패러다임이 근본적으로 바뀔 것으로 전망이 되는 21세기를 대비하기 위해 임상간호실무의 최상위 구현체계인 임상간호사회는 전문직으로서의 발전을 적극적으로 모색해 나가지 않으면 안 된다. 특히 병원간호조직은 가장 많은 숫자의 인력을 차지하며 의료서비스를 환자에게 직접 제공하는 핵심부서로서 이러한 변화에 대응할 수 있는 바람직한 간호문화를 창출하려는 노력을 부단히 기울여야만 한다.

한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 관습 그리고 지식과 기술을 총칭하며, 그 조직 구성원의 행동과 조직 목표달성에 영향을 미치는 하나의 중요한 기본적인 요인인 조직문화는 구성원들의 사고와 행동에 방향과 힘을 길러주는 바탕으로, 조직의 구성원들을 결집시키고 그들의 직장생활에 의미와 목적을 부여해 주며 그들의 행동을 결정하는 중요한 요소가 된다. 뿐만 아니라 하위간호체계의 각 구성원과 전체 간호체계의 활동양상, 건강관리 조직 내의 집단 간의 관계, 효과적인 의사소통 그리고 간호의 효과 및 환자에게 나타난 결과에 지대한 영향을 미친다.

한편, 병원 내에서 간호조직의 변화가 필요하다고 인식하는 경우 간호부서의 최고관리자는 전략수립 시에 그 병원 간호조직문화를 고려하여야 하며, 부득이 현재의 조직문화와 거리가 먼, 전혀 새로운 전략을 추진하여야 할 경우에 조직문화를 변화시키기 위한 필수적인 노력을 경주해야한다. 조직문화를 변화시키기 위해서는 현재의 조직문화의 특성에 대한 파악이 우선되어야 하며, 오랜 기간 동안의 경험을 통하여 형성된 조직의 문화는 조직구성원들에게 너무 당연한 것으로 여겨져 변화에 대한 거부현상이 일어날 수 있다. 따라서 간호부서 최고관리자는 간호조직 구성원 즉 간호사들이 공유하고 있는 가치관, 사고방식, 행동양식 상의 특징을 객관적으로 파악해야 한다.

본 연구는 그동안 타학문에서 수행된 기존의 조직문화의 틀을 근간으로, 간호사들을 대상으로 심층면담과 focus group interview를 거쳐 간호조직문화를 파악하는 문항들을 구성하여, 6명의 간호전문가집단으로부터 타당도를 입증 받은 후, 예비조사와 2회에 걸친 내용타당성 검증을 거쳐서 작성된 간호조직문화 진단도구를 사용하여 수행되었다. 본 연구는 서울시 소재 10개 대형병원에서 간호사들을 대상으로 조사를 실시한 바 있는 1차 연구의 후속연구로서, 서울시 소재 소규모 종합병원 10개소로부터 편의 추출된 148명의 간호사들을 대상으로 조사되었으며, 자료수집은 2001년 10월 8일부터 10월 23일까지 15일간에 걸쳐 1차 연구와 동일한 절차를 밟아 실시되었다. 본 연구에서 파악된 주요 결과는 다음과 같다.

1. 일반적 배경

응답자들의 평균연령은 33.4세(SD=8.14), 69.8%가 간호전문대학을 졸업하였고, 간호사로 근무한 총 근무 개월 수는 128개월(약 11년)이었으며, 현 병원에서 근속한 총 평균기간은 100개월(약 8년), 그리고 근무하는 병동은 외과/정형외과가 23.1%, 소아과/산부인과 19.7%, 내과 18.4%, 중환자실 18.4%, 기타 14.3%, 신경외과 6.1%이었다. 직급은 일반간호사(주임간호사포함)가 68.9%, 수간호사 이상이 31.1%이였고 주당 근무시간은 평균 47.43 시간(SD=6.80)이었는데, 이는 대형종합병원에 비해 주당 1.4시간을 더 근무하여 비교적 더 긴 시간동안 근무하고 있음을 알 수 있다. 또한 간호사 1인이 담당하고 있는 1일 평균 환자 수는 25.42명 (SD=18.93)으로서, 대형종합병원보다 3.4명의 환자를 더 많이 돌보고 있었다. 응답자들의 종교는 개신교 40.1%, 종교 없음 29.3%, 천주교 19.0%, 불교 8.2%, 기타 3.4%로서 대형종합병원의 경우 종교 없음(37.1%), 개신교 34.4%를 차지하고 있는 것과는 유의한 차이가 있었다. 또한 종교의 유무에 따라 종교가 삶에 미치는 영향에 대한 응답은 차이가 있었다. 즉, 종교가 있는 응답자들의 52.9 %는 종교가 삶에 미치는 정도를 6 (21.2%) 또는 7 (31.7%)로 표시함으로서 믿는 종교에 의해 많은 영향을 받고 있음을 알 수 있었다. 그리고 응답자들의 40.3%가 미혼, 59.7%가 기혼자로, 대형종합병원에 비해 기혼간호사가 많았다(52.3%). 기혼자의 평균 결혼연령은 28.11세 (SD=5.14)였고, 기혼자의 평균 자녀수는 1.64명 (SD=0.51), 범위는 1명-3명이었는데 첫째 자녀의 평균 나이는 9.86세 (SD=6.46), 둘째 자녀의 평균 연령은 7.87세 (SD=6.14), 그리고 셋째 자녀가 있는 응답자는 단 1명으로 나이는 8세였다. 이러한 양상은 대형병원의 경우 셋째 자녀가 있는 경우가 전체의 2.6%나 되었던 결과와는 유의하게 다르나, 평균 자녀수나 첫째와 둘째 자녀의 평균 연령에서는 유사하였다.

2. 간호조직문화 특성

1) 소규모 종합병원의 간호조직문화 문항은 □부하직원이 업무에 관해 문의했을 때 확실한 답변을 해주는 상급자를 더 좋아한다□ □자신에게 맡겨진 일을 실수 없이 완벽하게 처리해야만 한다□ □직무수행에 최선을 다한다□ □지각, 조퇴 및 근무시간을 어기는 것은 대단히 불성실한 행위로 취급한다□ □정직하다□ □출퇴근, 회의 등의 모임시간을 정확하게 지킨다□ □직무를 원활히 수행할 수 있는 능력을 갖추고 있다□ □위험이 따르는 일을 많이 하고 있다□ □시한이 정해진 일은 정해진 시한 내에 반드시 끝낸다□ □일의 결과에 대한 책임소재를 명확히 한다□ □업무상 과실이 있는 경우 문책이 주어진다□ □상급자에 대한 예의를 깍듯이 지킨다□ □일단 결정된 사항은 끝까지 밀고 나가는 경우가 많다□ □업무수행 시 어려움에 부닥치는 경우 과거의 경험이 더 많은 도움을 준다□ □상급자들이 부하간호사의 개인적인 문제나 고민보다 업무에 더 신경을 쓴다□ □두 명 이상의 상급자의 서로 다른 지시를 받는 것을 불편해 한다□ □문책을 받는 경우 관련된 개인이 받는다□ □어떤 의료직보다도 우수한 전문직이다□ □진지하게 이야기한다□ □환자의 상태호전에 도움을 주기 위하여 일시적인 자신의 불이익을 감수한다□ □여러 사람이 함께 결정해야 할 사항이 있을 때 공개적인 회의를 통해 결론을 찾아내는 경우가 많다□ 순으로 나타난 21개 문항이 유의한 간호조직문화 문항으로 파악되었다.

따라서 소규모 종합병원조직의 간호문화는 전체적으로 병원 내 어떤 의료직보다도 우수한 전문직이며 심성이 고운 사람들로 구성되어 있고, 사회와 공익에 공헌하는 일을 상당히 많이 하며 어려움에 처한 사람을 끝까지 돌보아 주는 전문직이라는 공통된 인식을 가지고 있는 것임을 알 수 있다. 그리고 소규모 종합병원 간호실무현장의 간호문화는 지각 및 조퇴 없이 근무시간을 철저히 지키고, 직무수행에 최선을 다하며, 위험이 따르는 일을 많이 하고 있으며, 자신에게 맡겨진 일을 실수 없이 완벽하게 처리해야 하고, 출퇴근. 회의 등의 시간을 정확하게 지키고, 시한이 정해진 일은 정해진 시한 내에 반드시 끝내며, 업무관련 환경에 큰 변화가 없이 안정된 상황에서, 업무수행 시 새로운 방법보다 관행을 따르며, 일의 결과에 대한 책임 소재를 명확히 하며, 상급자들이 부하간호사의 개인적인 문제나 고민보다 업무에 더 신경을 쓰는 것이 관습으로 행해져 오고 있음을 알 수 있다

2) 소규모 종합병원 간호조직문화에 대한 견해를 알아보기 위해 병원간호조직 전체, 간호   실무현장, 간호사 개인차원 등 세 부분으로 나누어 각각의 문항에 대한 조사를 한 결과

(1) 간호조직 전체 측면에서는 □다른 어떤 전문직보다도 심성이 고운 사람들로 구성되어  있다□ 라는 문항이 가장 평점이 높았으며 □어떤 의료직보다도 우수한 전문직이다□ □사회와 공익에 공헌하는 일을 상당히 많이 하고 있다□ □어려움에 처한 사람을 끝까지 돌보아 준다□ 순으로 나타났으며 반면 유의하게 낮은 항목은 없었다.

(2) 간호실무현장에 대한 문항들 중에서는 □지각, 조퇴 및 근무시간을 어기는 것은 대단히 불성실한 행위로 취급한다□가 가장 유의한 간호문화 항목이었으며 이어서 □직무수행에 최선을 다한다□ □위험이 따르는 일을 많이 하고 있다□ □자신에게 맡겨진 일을 실수 없이 완벽하게 처리해야만 한다□ □출퇴근, 회의 등의 모임시간을 정확하게 지킨다□ □시한이 정해진 일은 정해진 시한 내에 반드시 끝낸다□ □업무관련 환경에 큰 변화가 없다□ □업무수행 시 어려움에 부닥치는 경우 과거의 경험이 더 많은 도움을 준다□ □일단 경정된 사항은 끝까지 밀고 나가는 경우가 많다□ □업무상 과실이 있는 경우 관련된 개인이 받는다□ □업무수행 시 새로운 방법보다 관행을 따른다□ □문책을 받는 경우 관련된 개인이 받는다□ □일의 결과에 대한 책임소재를 명확히 한다□ □상급자들이 부하간호사의 개인적인 문제나 고민보다 업무에 더 신경을 쓴다□ 순으로 유의하게 높게 나타났다. 반면 가장 낮은 평점을 보인 항목은 □인센티브, 보너스 등의 금전적 보상은 개인의 업적에 따라 차별적으로 주어진다□ □새 아이디어 실천결과가 나쁘면 제안자가 책임을 진다□ □새 아이디어 실천결과가 좋으면 보상한다□로서 이들 문항은 간호사들 사이에 공유되지 않은 관습임을 알 수 있다.

(3) 간호사 개인차원에서는 □부하직원이 업무에 관해 문의했을 때 확실한 답변을 해주는 상급자를 더 좋아한다□가 가장 높았으며(6.12), □정직하다□ □□직무를 원활히 수행할 수 있는 능력을 갖추고 있다□ □종사하는 간호직이 잘되면 자신도 함께 잘 될 것이라고 생각한다□ □직무를 원활히 수행할 수 있는 능력을 갖추고 있다□ □상급자에 대한 예의를 깍듯이 지킨다□ □진지하게 이야기한다□ □익숙하지 않은 상황을 불편해 한다□ □간호직 전체의 목표달성을 자신들이 해야 할  일과 그 일의 중요성을 잘 알고 있다□ □매사에 적극적이다□ "똑똑한 개인들이 간호직 발전에 공헌하는 바가 많다□ □모두 비용절약을 위해 노력한다□ □환자의 상태호전에 도움을 주기 위하여 일시적인 자신의 불이익을 감수한다□ 순으로 유의하게 나타났다.  반면 □담당업무에 대하여 잘 모르는 경우에도 다른 사람에게 물으려 하지 않는다□ □환자상태가 악화된다면 그 책임은 간호사에게 있다□ □동료를 경쟁자로 생각한다□ □업무수행에 있어서 일일이 상급자의 지시를 받아서 처리하고자 한다□ □근무시간에 사적인 대화를 많이 한다□ □자신의 업무에 다른 사람이 관여하는 것을 좋게 생각한다□ □동료를 경쟁자로 생각한다□ □이기적으로 행동한다□ □자신의 업무에 다른 사람이 관여하는 것을 좋게 생각한다□ □업무수행에 있어서 일일이 상급자의 지시를 받아서 처리하고자 한다□ 등은 평점이 유의하게 낮게 나타나 간호사들이 공유하는 간호문화와는 거리가 먼 문항으로 나타났다.

3) 실증적으로 도출된 간호조직문화 요인으로는 병원 전체 측면에서 내외친화력, 봉사정신, 고운 심성, 특수성; 간호실무현장에서 융통성, 전문직표준 준수, 책임감, 과실에 대한 문책, 혁신지향성, 위험이 따르는 일 수행, 문제해결 능력; 그리고 간호사 개인차원의 적극성, 애타심, 성실성, 안전지향성, 인화중시, 자기주장 등 총 17개의 유의한 특성이 도출되었다.

4) 17개의 간호조직문화 특성 중에서 성실성, 책임감, 전문직표준 준수, 고운 심성, 애타심, 인화중시 등 6개의 긍정적 성향과 위험이 따르는 일 수 행, 과실에 대한 문책 등 2개의 부정적 성향이 소규모 종합병원 간호사들간에 강하게 공유되어 있었다.

5) 응답자의 일반적인 특성과 간호조직문화 요인간의 유의성 검증을 한 결과

(1) 내외 친화력, 봉사정신, 고운 심성, 전문직표준 준수, 책임감, 과실에 대한 문책, 혁신

신지향성, 적극성, 애타심 등 9개의 간호문화요인이 근무하는 병원에 따라 유의하게

차이가 있었다.

(2) 고운 심성, 책임감, 적극성 등 3개의 간호문화요인은 직급별, 즉 수간호사이상이 일반

간호사보다 뚜렷하게 높았다.

(3) 책임감, 적극성, 안전지향성, 자기주장 등 4개의 간호문화요인이 현재 근무하는 병원

에서의 근속년수별로 유의한 차이를 보였다.

(4) 문제해결 능력과 적극성 등 2개 의 간호문화인은 응답자의 학력에 따라 유의한

차이를 보였다.

(5) 문제해결 능력과 적극성 등 2개 간호문화요인은 기혼간호사에게서 뚜렷하게 높았다.

(6) 봉사정신, 고운 심성, 전문직표준 준수, 책임감, 적극성, 애타심 등의 간호문화요인은

연령이 많을수록 뚜렷하게 높았고, 또한 자신의 종교가 삶에 영향을 많이 미치는

간호사일수록 전문직표준 준수 평점이 높았다.

3. 소규모 종합병원 간호관리자의 리더십

□구성원이 훌륭한 성과를 내면 칭찬해 주고 인정해 준다□ 와 □정해진 업무시간을 강조한다□ 등 두 문항만이 유의한 리더십 문항으로 나타났다. 그리고 28개의 리더십문항이 인간관계 지향, 지도능력, 업무처리 방법, 책망 등 4개의 요인으로 도출되었으나 전반적으로 동의하는 경향이 비교적 낮았다. 또한 근무하는 병원에 따라 인간관계 지향 리더십요인만이 차이가 있는 것으로 나타났다.

4. 직무만족

소규모 종합병원 간호사들의 직무만족은 □동료들간의 인간관계□ 항목에서만 만족하였고, 반대로 □후생복지□ □임금□ □승진의 기회□ □근무환경□에서는 불만이 많은 것으로 나타났다. 그리고 16개의 직무만족문항으로부터 자아실현, 근무조건, 직속상급자에 대한 만족, 인간관계의 4개 요인이 도출되었으며 이중 인간관계는 유의한 만족요인으로, 그리고 근무조건은 유의한 불만족요인으로 나타났다.

5. 조직몰입

구성원 자신이 속해있는 조직에 대하여 사로 집히거나 몰두하는 것으로 조직과 구성원간의 심리적 일체감을 뜻하는 조직몰입의 측정결과 □간호직 전체의 목표달성을 위해 해야 할 일과 중요성 이해□를 제외하고는 전반적으로 낮게 나타났다. 그러나 조직만족도와 조직몰입정도간에는 높은 순 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

6. 이직 의도

소규모 종합병원에 근무하는 간호사들 중 30.9%는 어떠한 경우에도 간호직에 머물겠다고,  16.8%는 직업을 바꾸기를, 그리고 52.3%는 간호직에 머물러야 할지 떠나야 할지 쉽게 결정하지 못하는 것으로 응답하였다. 그리고 직급이 낮은 일반간호사들이, 젊은 나이일수록, 근무년수가 작을수록 이직의도가 높게 나타났다. 그리고 이직하지 않으려는 이유로는 □직업의 안전성□(26.3%)이 가장 많았고 □경제적인 이유□(16.7%), □적성에 맞다□는 경우(15.8%), □일을 통한 자기만족감□(11.4%) 등이었으며, 이직하려는 이유로는 □3교대의 어려움/체력적으로 힘이 든다□(36.8%), □보수가 적다□(17.1%), □인간관계상의 스트레스□(13.7%) 등이었다.

7. 기타분석

(1) 간호교육에 대한 의견: 기존 간호교육과정에서 시급히 다루거나 개선되어야 할 내용

에 대하여 학생시의 □간호목표와 철학이념□(51%)과 간호사의 □업무지식□(40.8%)이; □

병원 내 교육 시 강사진이 간호실무에 경험이 많아야 한다□(평점 6.03), □병원 외의

교육에 많이 참가하고 싶다□(5.52); 그리고 병원 외 교육 시 병원의 협조에 대해

전반적으로 불만(3.35)한 것으로 나타났다.

(2) 간호직에 대한 견해: 간호직이 가지는 가장 좋은 점은□전문직이기 때문□(58.0%)으로,

가장 심각한 점은 □3교대 문제/건강 해침□(25.3%)와 □인력부족□(23.3%)으로, 그리고

간호직이 직면한 문제를 해결하기 위해 필요한 조치로는 □간호직의 전문성

필요□(26.2%)와 □병원 내 간호사 위치 확립□(20.8%)으로 응답하였다.

(3) 간호사-의사의 인간관계: □간호사-의사는 수직적인 관계라고 의사들은 생각한다□ 에

5.09, □간호사-의사 관계는 전문분야는 달라도 동등한 위치에 있다고 간호사들은 생각

한다□(5.00), □간호사-의사 관계는 전문분야는 달라도 동등한 위치에 있다고 의사들은

생각한다□(2.73)로서 의사와 간호사간에 상당한 인식의 차이가 있는 것으로 나타났다.

(4) 간호조직의 장기발전 계획: □뚜렷하게 제시된 계획이 없다□에 35.0%, □환경적

제약□(31.9%)으로 응답하여 소규모 종합병원 간호부서의 장기계획이 부재하거나 혹

있어도 대개 성공적으로 실행되지 못하고 있는 것으로 나타났다.

(5) 노동조합에 대한 견해: 노동조합에 대한 견해는 □노동조합의 기관 경영 참여는 계속

되어야한다□는 인식이 가장 높게 나타났으나(4.78), □노동조합은 간호직 발전에 기여

하고 있다□ □간호사의 권익보호에 기여하고 있다□ □의료기관의 경영층은 노동조합과의

협상 시에 문제를 적극적으로 수용하여 해결하려는 태도를 취한다□의 항목점수들이

유의하게 낮아 (각각 3.13, 3.19, 3.33) 노동조합이 간호직 발전이나 간호사의 권익보호

에 오히려 저해가 됨을 지적하고 있는 것으로 나타났다.

(6) 의사결정/행동의 타당성 판단 기준: 소규모 종합병원에서 근무하는 간호사들이 근무

시에 자신의 의사결정이나 행동이 타당한지 판단할 때 기준으로 삼는 것에 대한 의견

으로는 □간호직의 규정에 의해 정해진 방식□(32.2%), □관련자들이 토론을 통해 합의된

방식□ (13.4%), □상급자가 원하는 방식□(17.4%)들을 사용하는 것으로 나타났다.

(7) 간호부서 구성원의 갈등: 간호부서 구성원의 주된 갈등에 대한 의견으로는 □계층상의

직위차이□(24.8%), □수행하는 일의 차이□(23.5%), □외부로부터 영입된 구성원과 기존

구성원간의 갈등□(12.8%) 순으로 나타났다.

(8) 간호업무 및 간호직에 대한 의견: □동료의 작업성과가 내 작업의 성과에 영향을 미치

며, 또한 내가 하는 일의 결과가 동료의 작업성과에 영향을 미침□ 문항평점이 가장

높았고 □□나의 대부분의 일은 확실히 알려진 처리방법이 있음□(5.12), □나의 업무가

반복적임□(4.99), □승진고시제가 실시되야 함□(4.87), □나의 대부분의 업무는 동료의

협조가 절대적으로 필요하다□의 순으로 나타났다.

결론적으로 본 연구에서 나타난 17개의 간호조직문화 특성 중에서 소규모 종합병원 간호사들간에 강하게 공유되어 있는 성실성, 책임감, 전문직표준 준수, 고운 심성, 애타심, 인화중시 등 6개의 긍정적 성향과 위험이 따르는 일 수 행, 과실에 대한 문책 등 2개의 부정적 성향이 도출되었다. 따라서 이러한 긍정적인 소규모병원의 간호조직문화는 계속 고양. 유지되어야 하며, 반면 위험이 따르는 일 수행과 과실에 대한 문책 등의 부정적인 문화를 변혁시켜 나가는데 앞으로 간호부서의 최고관리자들의 지속적인 노력과 이에 따른 구체적 전략 수립 등이 절실하다. 그리고 임상간호사회는 이러한 긍정적인 간호조직문화를 지속적으로 고양, 창출, 공유, 홍보해나감으로서 간호사의 능력을 개발하는데 도움을 제공하여 궁극적으로 간호수준을 향상시키고 간호사의 위상을 높이는 동시에 강력한 힘을 가진 간호조직의 상위체계로서 확고한 위치를 굳혀갈 수 있을 것이다.